留住门店真正的人才,提升小拇指店快修转型效率,方法在这

服务业连锁系统里面,人是最关键的第一要素。关系到一家店的规模能做到多大,能有多少的忠实客户,以及业绩能突破什么水平。。。

在小拇指,加盟十年以上老店有很多,在店里,跟随门店十几年的员工也有许多,为什么别的店能留住人?其背后的原因,应该是许多新加盟或者开业不久的门店急需了解的吧~


从之前采访的许多老店、员工的口中,小编大致总结了几点,是否对门店有益,就看各位如何看待啦!


因人而异,给他们想要的

在小拇指,你可能会从SA、技师摇身一变成店长,也可能会从员工成为门店合伙人,还可能从门店员工晋升到总部?;鲎芑岣切┯忻魅纺勘甑幕锇?。


有的新加入小拇指的伙伴可能希望得到一份高薪工作,有的可能想要得到晋升,还有的想要积累更丰富的经验。。。去年上半年采访的杭州良渚小拇指,11年开了3家店,员工零流失率,老板吴俊的秘诀之一就是“给他们想要的?!?/p>


“刚来的技师,我都会和他去沟通一下,毕竟车间的活还是蛮辛苦的,学徒工和小工的工资也不算高,还是需要和他们好好沟通,稳定一下心态?!?/p>


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之后就开始了对于技师的培养,什么都让他们去接触一下,慢慢让他们了解小拇指的服务理念,再通过PK等方式,淘汰掉一批思想和小拇指的服务精神不相符的,这样留下来的技师对于门店的忠诚度、小拇指服务理念的认可度就会比较高了。


适当放手,给员工创造自我管理的空间

老板若是事必躬亲,会给门店伙伴带来许多压力的。试想一下,员工在兢兢业业的干活,老板到车间瞎转悠,若是能帮忙还好,就怕帮倒忙,还莫名让员工感觉自己不被信任。


小拇指许多门店的组织架构,一般是一个店长统筹全店,一人负责SA及客户管理,一人负责车间团队及质量管理,老板或者老板娘可能会占据店长的角色,但是负责人的权力是被认同的。


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之前采访了山东的一家老店,由技师成长的店长全权负责门店,老板抽出精力去开发新市场去了,每个月店长把目标及阶段性的完成情况汇报给老板,老板每周会到店看看情况?!叭说木κ怯邢薜?,啥事都要我操心,我要店长干啥用,我就拿出时间去开发客户,把控门店的方向就好了?!?/p>


看似门店被老板“放任”,可业绩是一点没被落下。山东的这家店,快修业绩在店长以及大区的努力下,去年9月份,快修业绩翻番。


承诺及时兑现,让员工受到尊重

小拇指的诚信文化传承14年,从内而外,诚信是所有小拇指人坚守的根本。留下优秀员工,及时兑现承诺也是一种方法。


2016年,管家保障系统在门店正式推广时,激励方式层出不穷;2017年,小拇指ZOOMM机油在门店推广得热火朝天,老板们为了激发SA与技师,现金红包、荣誉证书等奖励类目繁多。对于答应员工的福利、激励,就算超出预算,也要一一兑现。江苏、浙江的门店老板都提到过,“店里的小伙子们最怕的就是自己付出了努力达成了目标,结果到手的东西和当初说好的不一样,这样留不住人的?!?/p>


兑现承诺,既是对员工努力的认可,也是对他们付出的尊重。


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小拇指一直提倡“员工关系客户化”,以兰总的意思来讲,就是我们要想让顾客满意,必须把员工当成顾客一样,首先要关注员工的满意度,当员工满意了,才有可能服务出满意的顾客。


大部分伙伴选择加盟小拇指,就是为了提高管理效率,以小拇指成熟的商业模式快速进入后市场。在刚刚结束的“2018中国汽车后市场趋势发布会暨2018CIAACE新闻发布会”上,兰总也提到过快修转型要提高员工管理效率。给员工体面生活,让他们付出得到合理的回报,也是一种提升员工管理效率的方法哦~


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不管是内行还是外行人加盟小拇指,与总部的战略一致,即使不懂修车,也能做个好老板!